Haklı Olmak Yetmez, İspatlamak Gerekir: İşverenlerin En Sık Yaptığı Fesih Hataları!

Değerli Ankara Life okurları, Öncelikle sizleri saygıyla selamlıyorum. Bu sayı itibarıyla Ankara Life Dergisi’nde iş dünyasını yakından ilgilendiren hukuki konularda düzenli olarak sizlerle buluşacak olmaktan büyük memnuniyet duyuyorum. Yaklaşık 23 yıldır avukatlık mesleğini icra etmekte olup; iş hukuku, ticaret hukuku ve şirketler hukuku başta olmak üzere çeşitli alanlarda faaliyet göstermekteyim. Bu köşede, iş insanlarının ve işletmelerin günlük ticari hayatlarında karşılaşabilecekleri hukuki riskleri, uygulamada en sık yapılan hataları ve çözüm yollarını sade ve anlaşılır bir dille ele almaya çalışacağım.

İlk yazımızda, işverenlerin en sık karşılaştığı hukuki uyuşmazlıklardan biri olan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecine değinmek istiyorum.

Birçok işveren, çalışanı işten çıkarmanın yalnızca bir yönetim kararı olduğunu düşünmektedir. Oysa uygulamada açılan davalar göstermektedir ki, iş hukukunda asıl sorun çoğu zaman işten çıkarma kararının kendisi değil, bu karara giden sürecin doğru yönetilememesidir.

Yıllardır karşılaştığımız dosyalarda işverenlerin önemli bir kısmı gerçekten haklı sebeplere dayanmaktadır. Çalışanın işe sürekli geç gelmesi, verilen görevleri yerine getirmemesi, iş disiplinini bozması veya işyerindeki çalışma düzenini olumsuz etkilemesi gibi durumlar işveren açısından ciddi sorunlar yaratabilmektedir. Ancak iş mahkemelerinde davaların sonucu yalnızca kimin haklı olduğuna göre değil, kimin haklılığını ispatlayabildiğine göre belirlenmektedir.

İşverenlerin en sık yaptığı hataların başında yaşanan olayların kayıt altına alınmaması gelmektedir. Çoğu zaman işveren veya yöneticiler sorunları sözlü olarak çözmeye çalışmakta, çalışanı defalarca uyarmakta ancak bu süreç herhangi bir belgeye yansıtılmamaktadır. Oysa yıllar sonra açılan bir davada mahkeme, yaşanan olayların gerçekten meydana gelip gelmediğini somut deliller üzerinden değerlendirmektedir.

Örneğin işe sürekli geç gelen bir çalışan düşünelim. İşveren bu durumdan rahatsız olabilir ve çalışanı birçok kez sözlü olarak uyarmış olabilir. Ancak bu uyarılar yazılı hale getirilmemiş, olaylar tutanakla kayıt altına alınmamışsa, ilerleyen süreçte bu durumun ispatı ciddi şekilde zorlaşacaktır.

Bu nedenle işyerinde meydana gelen disiplin ihlallerinin, görev ihmallerinin veya iş düzenini etkileyen davranışların tarih ve saat belirtilmek suretiyle tutanak altına alınması büyük önem taşımaktadır. Düzenlenen tutanaklarda mümkün olduğunca olaya doğrudan tanıklık eden yöneticilerin veya çalışanların imzalarının bulunması, belgeyi daha güçlü hale getirmektedir. İşveren açısından en değerli delillerden biri, olayın yaşandığı gün düzenlenen ve tanıklarla desteklenen tutanaklardır.

Bir diğer önemli konu ise savunma alma sürecidir. Özellikle çalışanın davranışlarından veya performansından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin düşünüldüğü durumlarda, çalışandan yazılı savunma talep edilmesi büyük önem taşımaktadır. Savunma isteme yazısında çalışana yöneltilen iddiaların açıkça belirtilmesi ve açıklama yapabilmesi için makul bir süre tanınması gerekir.

Uygulamada sıklıkla gözden kaçırılan bir diğer husus ise fesih öncesinde işçiye davranışlarını düzeltme imkânı tanınıp tanınmadığıdır. İş hukukunun temel yaklaşımı, mümkün olduğu ölçüde iş ilişkisinin korunması ve devam ettirilmesidir. Bu nedenle mahkemeler, işverenin feshe başvurmadan önce sorunu çözmek adına makul çaba gösterip göstermediğini de değerlendirmektedir.

Özellikle davranışa dayalı fesihlerde, tek bir olay nedeniyle derhal işten çıkarma yoluna gidilmesi her zaman hukuken güvenli sonuç doğurmamaktadır. Çalışanın aynı veya benzer davranışları tekrar edip etmediği, daha önce uyarılıp uyarılmadığı ve işverence hangi tedbirlerin alındığı önem taşımaktadır. Bu nedenle yazılı uyarılar, savunma talepleri ve çalışanla yapılan görüşmelerin kayıt altına alınması, olası bir uyuşmazlıkta işveren lehine önemli deliller oluşturmaktadır.

Bunun yanında fesih bildiriminin hazırlanması da ayrı bir önem taşımaktadır. Uygulamada birçok işveren, fesih nedenini genel ve soyut ifadelerle açıklamakta ya da hiçbir gerekçe belirtmeden iş sözleşmesini sona erdirmektedir. Oysa fesih yazısında, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdirildiğinin açık ve anlaşılır şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Sonradan ortaya atılan gerekçeler çoğu zaman mahkemeler tarafından dikkate alınmamakta ve işveren yalnızca fesih bildiriminde yer alan sebeplerle bağlı kabul edilmektedir.

Uygulamada sıkça karşılaştığımız hatalardan biri, çalışanın savunması alınmaksızın doğrudan fesih yoluna gidilmesidir. Oysa mahkemeler yalnızca işverenin ileri sürdüğü nedeni değil, bu sonuca ulaşırken izlediği süreci de incelemektedir. Haklı görülen birçok fesih işlemi, usule ilişkin eksiklikler nedeniyle geçersiz kabul edilebilmektedir.

Yazılı ihtar mekanizması da işverenler açısından son derece önemli bir güvence sağlamaktadır. İşyerinde yaşanan her sorun doğrudan işten çıkarma sebebi oluşturmayabilir. Çoğu zaman çalışanın eksikliklerinin veya hatalı davranışlarının yazılı olarak bildirilmesi ve kendisine davranışını düzeltme fırsatı verilmesi daha doğru bir yöntemdir. Özellikle performans düşüklüğü, iş düzenine uyumsuzluk veya görevlerin gereği gibi yerine getirilmemesi gibi durumlarda düzenlenen yazılı ihtarlar, işverenin gerekli uyarıları yaptığını ortaya koyan önemli deliller arasında yer almaktadır.

Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde ise işverenlerin ayrıca dikkatli olması gerekmektedir. Bir çalışanın yetersiz olduğunu düşünmek tek başına yeterli değildir. Performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, çalışanla paylaşılması ve değerlendirmenin objektif ölçütlere dayanması gerekmektedir. Aksi halde performans gerekçesiyle yapılan fesihler, mahkemeler tarafından geçersiz kabul edilebilmektedir.

Unutulmamalıdır ki iş hukukunda davaların önemli bir kısmı işverenin haksız olmasından değil, haklılığını ortaya koyacak belge ve kayıtları zamanında oluşturmamış olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirme kararı verilmeden önce sürecin hukuki açıdan değerlendirilmesi, gerekli belgelerin eksiksiz hazırlanması ve profesyonel destek alınması işletmeler açısından büyük önem taşımaktadır.

İşverenler açısından işten çıkarmanın en önemli aşaması fesih günü değil, fesih kararından haftalar hatta aylar önce başlayan belge ve kayıt sürecidir. Çünkü iş hukukunda en pahalı hata, haklı olunduğu halde bunu ispatlayamamaktır.

Bir sonraki sayıda görüşmek dileğiyle.

Av. Umut Aksoy